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Encadrement : motivation en berne et baisse des résultats, comment y remédier ?

par Béatrice Melin, créatrice et responsable d'Alidade


Rédigé par Béatrice Melin le Mardi 5 Juin 2007

Sensation d’isolement, perte des repères habituels, doutes grandissants sur ses propres capacités, perte de mémoire… le personnel d’encadrement est souvent touché par un syndrôme proche du « burn out ». Le coaching s’avère alors efficace dans la plupart des situations rencontrées.



A la différence de la dépression, qui trouve ses causes à l’intérieur même et au plus profond de l’individu, la perte de motivation trouve ses causes dans le contexte et l’environnement professionnel du cadre.

Un environnement où le sentiment de solitude et de stress est fréquent. Comment se manifeste-t-il ? Il ou elle -le cadre- ressent tout d’abord une perte de l’énergie et une baisse de satisfaction dans le travail, accompagnées rapidement d’une baisse de la motivation. Ce ressenti est souvent associé à une diminution des résultats, l’ensemble de ces facteurs n’étant ni source d’équilibre, ni source de satisfaction[1].

Cet état impacte bien entendu la vie privée de l’individu en question et, partant, sa vie professionnelle (surtout si celle-ci est fragilisée ou déstabilisée), et… la boucle est bouclée !

Cette situation affecte plus souvent chez les cadres à forte compétence, ayant une motivation de départ plutôt supérieure à la moyenne et qui sont très impliqués dans la réussite de leur entreprise. En effet, plus un individu est impliqué et prend son rôle « à coeur », et plus il est touché par une baisse de ses résultats et le constat peu valorisant qu’il ne contribue plus à la réussite du système.

Bien entendu, on peut supposer qu’il n’en sera pas félicité par sa hiérarchie….bien au contraire. Ce qui, jusque là, est logique…

Que se passe-t-il dans ce type de situation ? Le plus souvent, le cadre s’acharne à faire encore « plus », encore plus fort, encore plus vite et… il va s’enfoncer inéluctablement !

Le travail avec un coach est particulièrement efficace dans ce type de situation pour plusieurs raisons :

Tout d’abord, les entretiens et leur contenu sont totalement confidentiels. C’est donc pour le cadre en difficulté un espace de liberté, liberté de parler sans retenue de ses doutes, de ses échecs.

Encadrement : motivation en berne et baisse des résultats, comment y remédier ?
Rares sont les hiérarchies qui permettent cette expression libre. Même si le coach a un contrat avec l’entreprise du cadre et donc avec sa direction, il est tenu au secret professionnel et ne peut révéler ce qui se passe entre le coaché et lui. C’est donc un espace où le cadre va pouvoir reconnaître, en toute sécurité, que personne n’est « superman », même pas, et surtout pas lui. Cela le soulage de retrouver cette humanité là, et ce droit à l’erreur. Ce soulagement est déjà un début d’ouverture vers un autre fonctionnement.

Ensuite, de par le processus même du coaching, les séances vont permettre à ce cadre de réfléchir sur lui-même en prenant du recul, et de dédramatiser. En effet, il commencera par auto-évaluer ses propres capacités, celle de son équipe afin de s’appuyer sur des bases solides pour reprendre pied.

Puis il analysera la situation actuelle, ce qui se joue entre les personnes, les enjeux. Il pourra tour à tour y inclure ou non, c’est son choix à lui, sa propre dimension émotionnelle. Il a le « droit » à ce moment là, d’aller explorer ses émotions, son ressenti sans risquer de passer pour un « faible » aux yeux de ses collaborateurs et/ou de sa hiérarchie. Comprendre ses propres émotions est un apprentissage qui lui permettra, à son tour d’être présent en cas de défaillance d’un de ses collaborateurs.

Analyser la situation en cours lui permettra alors de mieux anticiper les situations à venir, le futur proche. Il pourra ainsi mieux définir ses indicateurs de résultat personnel, indépendamment des objectifs du service.

Il met en place, pendant la période où il est coaché, des plans d’actions pertinents, où les enjeux sont évalués. Il définit plus clairement les ressources, internes ou externes, dont il a besoin pour pouvoir agir et ainsi atteindre les résultats qu’on attend de lui à N+1. Il peut aussi expérimenter des comportements qu’il n’avait pas jusqu’à présent, évaluer ce qui fonctionne bien et ajuster en permanence grâce à « l’effet miroir » de la présence du coach, ce qu’il souhaite ajuster.

Ce coaching là peut durer plusieurs mois, entre 6 et 8 mois selon la situation. Les séances seront généralement espacées d’une quinzaine de jours afin de permettre la mise en œuvre d’actions concrètes.

Prochain article : se faire coacher avant de partir à la retraite.

Pour en savoir plus :

L’ouvrage du mois, un incontournable pour mieux communiquer :
« Les mots sont des fenêtres ou bien ce sont des murs » de Marshall B. Rosenberg aux éditions La Découverte
ICF France : http://www.coachfederation.fr/
SF Coach : http://www.sfcoach.org/
Un portail d’informations sur le sujet : http://www.coachingavenue.com/

[1] Source « baromètre stress publié par la CFE-CGC en mars 2006 » 47% des cadres perçoivent leurs efforts mal reconnus et mal récompensés, Article de François Villeroy de Galhau paru dans La Croix du 26 décembre 2006.

Créatrice et responsable d’Alidade, entreprise de coaching, Béatrice Melin intervient auprès de dirigeants et de sociétés de toute taille. Son rôle et sa mission consistent à faire jaillir et développer les potentiels cachés de la cellule productrice et de ses acteurs.
ALIDADE – Conseil, formation et coaching
beatrice.melin@alidade-conseil.fr
www.alidade-conseil.fr

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Tags : amadeus
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1.Posté par cve le 09/12/2008 18:00 | Alerter
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c'est drôle !! et si pour une fois on analysez le problème à la source !
c'est à dire par la direction de l'entreprise
la démotivation des cadres est souvent liée à un mauvais management.
là encore c'est le cadre qui se remet en question.
c'est une honte !!!!!
slts


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