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Management : l’Objectif, convertisseur de puissance

La chronique de Marc ROUSSEL


Rédigé par Marc Roussel le Lundi 27 Août 2012

« Le meilleur moyen de se préparer à atteindre un objectif, c’est de s’imaginer qu’on l’a déjà atteint», selon Dominique Glocheux, dans La boss génération. L’objectif découle de la mission. La mission revêt une dimension plus globale, plus large. Elle donne le sens, la direction tandis que l’objectif la précise en l’inscrivant sur l’axe du temps.



Un objectif concerne quelque chose qui au fond n’existe pas encore, ou tout au moins pas dans la réalité matérielle. Cela existe dans notre tête sous forme d’images, de vision. Rien de plus. Mais cette vision à laquelle on croit, est capable de soulever des montagnes. - Photo Fotolia
Un objectif concerne quelque chose qui au fond n’existe pas encore, ou tout au moins pas dans la réalité matérielle. Cela existe dans notre tête sous forme d’images, de vision. Rien de plus. Mais cette vision à laquelle on croit, est capable de soulever des montagnes. - Photo Fotolia
La mission est à la destination ce que le cap est à l’objectif.

Par ailleurs, il est bon de remarquer que l’objectif s’applique de la même façon à court, moyen et long terme.

Il fixe dans le temps un point focal sur lequel s’alignent ensuite toutes les intentions, les réflexions, les communications et les actions. C’est ce principe qui génère de la puissance.

Aussi, on s’égare lorsqu’on fixe plusieurs objectifs dont les axes sont divergents. La règle d’or est ici la convergence.

La fixation de l’objectif est un art dans le sens où il permet de configurer l’avenir.

Le principe de l’objectif

L’objectif permet tout simplement de créer de l’énergie. De l’énergie mentale.

Comment cela se passe-t-il ? Très simplement. Il suffit d’imaginer quelque chose que l’on n’a pas et que l’on aimerait avoir soit pour échapper à une situation soit pour en atteindre une nouvelle plus désirable.

« Le présent : une intention orientée futur »

N’est-ce pas amusant de considérer qu’un objectif concerne quelque chose qui au fond n’existe pas encore, ou tout au moins pas dans la réalité matérielle.

Cela existe dans notre tête sous forme d’images, de vision. Rien de plus. Mais cette vision à laquelle on croit, est capable de soulever des montagnes.

L’objectif est une chose étrange dans la mesure où il confère à celui qui le postule, le statut de créateur.

En fait, qu’avons nous là, si ce n’est un peu de matière mentale… Quelques images indexées sur cette dimension appelée avenir.

Mais n’est-il pas intéressant de noter et pourquoi pas de souligner en rouge que cela n’existe pas encore dans la réalité matérielle de la personne et pourtant, le simple fait d’y penser, nous la fait déjà posséder.

Se déclenchent alors, toutes sortes de phénomènes émotionnels de plaisir et d’enthousiasme, qui ne sont d’autres que la manifestation de la motivation, cette énergie qui nous pousse en avant.

Nos représentations mentales, leur orientation vers un avenir positif ou négatif, leur plus ou moins grande fixation dans un passé douloureux ou chargé de bons souvenirs déterminent en grande partie notre équilibre, notre dynamisme et de l’usage plus ou moins optimal de nos aptitudes.

La première condition de l’objectif est d’y croire.

Pour y croire au point de déclencher l’action, il est vraiment indispensable d’y voir et sentir un intérêt qui nous touche et nous inspire personnellement.

Ce sont les deux ingrédients essentiels qui déterminent si un objectif est ou n’est pas un objectif. Il semble important de préciser ce point parce que le manager peut penser avoir fait ce qu’il faut en assignant un objectif à quelqu’un et constater au bout de quelques temps que le gars ne l’atteindra jamais.

Nous ne risquons pas de nous tromper en disant qu’il est très très probable que notre homme n’y croit pas et n’y voit pas assez d’intérêts.

Deux dérives à la fixation d’objectif

Exemple avec un Management de type laxiste

À un autre niveau les objectifs sont communiqués par la haute direction au comité de direction. À ce stade, il n’est pas rare d’entendre certains murmurer avec une grimace entendue « Bon, j’vois pas comment on va le faire  mais on verra bien… » Cette remarque est accueillie de quelques hochements de tête complices.

En fait, ces gars n’y croient pas et il est à parier qu’ils n’atteindront pas ces objectifs.

Bien sûr, ils seront transmis en cascade de niveau hiérarchique en niveau hiérarchique jusqu’au dernier rang de l’échelle pour atteindre un type qui lancera à ses copains : « Bon les gars, y a pas que cela à faire, mettons nous au boulot ».

Dans ce cas, plus courant qu’il n’y paraît, aucun manager ne s’est vraiment donné la peine de s’approprier ces objectifs et bien souvent les ont simplement transmis par mail à leurs subalternes pensant qu’ils avaient fait leur devoir.

Exemple avec un management de type autoritaire

Il existe une autre approche. Les objectifs sont présentés aux membres du Comité de Direction avec beaucoup de fermeté et chacun sait qu’il a intérêt à se bouger s’il veut garder sa place.

Aussi font-ils redescendre la pression avec autant de zèle qu’ils craignent d’avoir des ennuis si lesdits objectifs ne sont pas atteints. La pression augmente d’étage en étage générant toutes sortes de frustrations qui sont autant de résistances.

Et puis les objectifs sont atteints… ou non. Et suivant le style de Management cela générera toutes sortes de tensions qui se traduisent soit par plus de pression soit par plus de laxisme. Les deux menant à la dépression.

Nous pouvons noter que dans les deux cas, personne ne s’est assuré de savoir si

- L’on y croit
- L’on y trouve un intérêt

Combien de temps passe-t-on à parler du pourquoi et combien de temps à parler du comment ? La proportion devrait être de 1 pour 5 au moins.

Les Managers qui réussissent à atteindre leur objectif sont ceux qui obtiennent de chacun des membres de leur équipe qu’ils atteignent le leur.

En observant ces Managers, nous découvrons qu’ils parlent avec chacun des membres de leur équipe et qu’ils prennent un soin tout particulier à les définir rigoureusement et complètement.

L’objectif et le succès anticipé

Management : l’Objectif, convertisseur de puissance
Lorsque vous demandez à un groupe de personnes à quoi sert un objectif, les réponses montrent que la plupart d’entre nous savons bien de quoi il s’agit. L’objectif motive, renforce la volonté, soutient l’intention, permet de se repérer etc.

Maintenant, allons plus loin et faisons l’expérience suivante : pensez à un moment où vous avez obtenu le résultat recherché …

Un moment de victoire et demandez-vous ce qui se passe, dans la plupart des situations, à l’intérieur de soi, lorsque cela arrive ? Quelles émotions sont alors présentes ?

Nous avons tous la possibilité de nous remémorer un tel moment. Offrons-nous ce luxe en évoquant le souvenir d’un succès. Je vous propose d’utiliser le magnétoscope mental, notre mémoire. Prenons un peu de recul sur l’évènement et allons au début.

Puis en « appuyant sur la touche accéléré » parcourons le tout entier. Repérons les grandes phases, les moments difficiles et surtout celui où nous avons su que c’était gagné. Vous avez fait cela ?

Que ressentons-nous au moment où nous apprenons que l’objectif est atteint ? Quelles émotions nous habitent et que nous disons-nous à propos de nous-même, des autres, de la situation ?

Essayons de nous souvenir de cela… C’est une des clés magiques… de l’art de se ressourcer et de tirer parti de ses bonnes expériences.


C’était hier ou il y a dix ans, mais il est fort probable que l’émotion ressentie alors se manifeste à nouveau maintenant, peut être en moins fort, mais elle est là, comme par magie, présente et active ramenant avec elle les sensations, les pensées et générant un état similaire.

Nous avons maintenant assez de réalité sur l’objectif pour l’aborder sous un nouvel angle : celui du plaisir anticipé.

Perdre ou gagner : toute la différence

Considérons la déflagration d’énergie qui nous envahit, au moment où nous savons que la victoire est à nous.

En d’autres termes que l’objectif est atteint. Observons ces moments d’exaltation dont témoigne le sportif à l’issue d’une victoire, l’étudiant lorsqu’il voit son nom sur la liste des reçus etc.

Avant, ce n’était pas encore atteint, toute notre énergie était encore mobilisée, contenue et souvent mélangée de doutes et de craintes jusqu’au moment très spécial où nous savons que c’est fait et gagné !

Alors là, nous pouvons tout lâcher. C’est fini, nous nous retrouvons brusquement avec une très grosse quantité d’énergie redevenue libre.

Considérons en même temps, ce qu’il advient de celui qui avec quelques secondes, voir quelques centièmes de secondes de retard s’effondre et semble complètement abattu.

Nous avons tous pu constater cet étrange phénomène. Alors que quelques centimètres les séparaient, les uns exultent tandis que les derniers s’effondrent.

Nous serions assez surpris de constater que le sang des uns contient toutes sortes d’hormones « positives » tandis celui des « perdants » est chargé d’hormones « négatives ».

Les gagnants récupéreront beaucoup plus vite et beaucoup mieux que ceux qui ont perdu. Ce n’est pas la performance ni la bonne volonté qui expliquent ces différences d’état et de comportements.

À quelques secondes près les uns sont des gagnants, les autres sont des perdants… Cette différence s’explique au niveau mental. La conscience d’avoir gagné ou perdu fait toute la différence.

C’est pourquoi, le Manager éclairé prend soin tout particulièrement des objectifs. C’est de la dynamite.

N’oublions pas qu’un type qui échoue a atteint lui aussi son objectif, même si celui-ci est caché. Ne pas croire à ceci revient à croire à cela. Aussi ne soyons pas surpris d’obtenir cela.

Il existe une façon très simple de ne jamais connaître ce genre d’état. Il suffit de ne pas se fixer d’objectifs ou bien nous pouvons tricher en faisant semblant et nous dire qu’un jour nous nous donnerons vraiment à fond…Un jour, en espérant que cela soit avant que la petite mère la mort s’occupe de nous.

Il y a aussi le genre de gars qui attrape un arc, tire une flèche et ensuite trace la cible… et puis, Bien sûr, il y a celui qui trace une cible, s’éloigne, tire sa flèche et mesure le résultat. Vous pouvez être certain qu’à ce petit jeu là, il y en un qui va progresser et un autre qui va régresser.

« Qui n’avance pas recule. »

Retour à la simplicité

Il est bon de se souvenir de temps à autre que s’il y a mille et un chemins, ils se réduisent tous à trois tendances seulement.
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La dimension jeu de l’objectif

Monsieur Kenneth Blanchard raconte dans son merveilleux livre : « Le Manager minute », l’histoire suivante.

Il est au bowling et voit sur la piste un homme qu’il connaît pour être un type à problèmes au sein de son entreprise. L’homme avance sur la piste, ajuste, lance la boule et quelques secondes plus tard, saute en l’air, fait des bonds et exulte. À votre avis demande-t-il, pourquoi cet homme semblait aussi motivé ?

Et bien parce qu’il a fait un Strike bien sûr. Alors à votre avis pourquoi ce type n’est-il pas aussi excité au travail ?


Cette dimension est un facteur important à prendre en compte lorsqu’on parle d’objectif. Souvent on détourne l’objectif de sa véritable nature.

L’objectif résulte d’un mécanisme inhérent à l’être humain.

C’est pour lui quelque chose de naturel. L’Homme aime à se lancer des défis, il le fait tout le temps.

Or un défi crée une différence de potentiel entre la situation actuelle et une nouvelle situation qui reste à créer. C’est ainsi que l’on crée de l’énergie et l’objectif est le moyen de créer et de canaliser cette énergie si précieuse appelée motivation. L’objectif correctement utilisé génère une condition optimale d’action : l’esprit de jeu.

Or le jeu correspond à un état particulier où l’on se donne à fond dans le but de réussir quelque chose. Dans cet état, l’échec n’apparaît pas comme tel mais plutôt comme une expérience dont on tire rapidement une leçon puis on retourne à la partie…

Dans cet état le plaisir semble être la vraie et unique source de motivation.

Le succès, quant à lui est vécu comme une invite à continuer…À ce niveau la critique négative est presque inutile, l’information suffit. Le groupe est porté par l’objectif où chacun peut librement contribuer. Les règles apparaissent normales tant qu’elles respectent le jeu.

N’oublions pas que le plaisir du jeu est un moteur presque suffisant en soi. Dans un tel contexte chacun se donne à fond… La victoire n’est pas loin, en tous les cas l’expérience est extraordinaire et les leçons de l’expérience : une véritable manne.

Objectif versus contrôle ou de l’usage perverti de l’objectif

Il serait bon à ce stade de souligner un point de première importance Il concerne le détournement de la dynamique de l’objectif au profit du contrôle pris dans son sens de manipulation. Expliquons-nous.

De nombreuses entreprises ont adopté le Management par objectifs. Des objectifs sont fixés et lorsqu’ils sont atteints, il y a récompense et lorsqu’ils ne sont pas atteints il y a sanction.

Il n’y a pas de problèmes avec l’idée de récompenser les bons résultats. Au contraire. Le problème vient de la confusion entre production et objectif. Comprenons-nous bien. Quand l’objectif se substitue à la production. Nous entrons dans un monde extrêmement pervers.

Quelques exemples

L’objectif n’est pas atteint, par contre les résultats sont en hausse par rapport à la période précédente. Il y a donc accroissement de la production et la personne sera sanctionnée par rapport à l’objectif. Or il existe une loi assez simple et universelle

Pénaliser la croissance, provoque la décroissance.

Par ailleurs, certaines entreprises règlent le seuil de l’objectif de façon assez précise dans le seul but de contrôler la masse salariale. D’un côté ils jouent la carotte, ce qui produit un effet stimulant et de l’autre le contrôle.

Ce qui limite les possibilités de gains. Cette approche fonctionne très bien à court terme mais finit par démotiver. Au bout d’un certain temps l’effet dynamisant de l’objectif est complètement éteint. Alors la question qui se pose est de savoir pourquoi on continue de parler d’objectifs.

Erreur grossière en matière de suivi de la production

Voici la progression des résultats de deux personnes qui opèrent dans un contexte similaire. Précisons un dernier point. Un objectif de 100 est fixé.
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Observons maintenant la statistique

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Appliquons maintenant la loi de récompense. (Nous y reviendrons)

À votre avis quel effet la sanction va-t-elle produire chez celui qui manifestement est en pleine ascension et qui n’a pas atteint l’objectif (94/100) et inversement qu’allons-nous encourager chez celui dont la courbe est en pleine dégringolade et qui a dépassé son objectif (144/100).

La production d’une personne est étroitement liée à sa motivation. Celle-ci répond à des lois qui diffèrent de la logique des cumuls.

Cet exemple, somme toute assez courant, est donné ici pour illustrer le propos. Mais nous aurons à plusieurs reprises la possibilité de creuser cette question.

OBJECTIF : Fiche technique 

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Marc Roussel est l'auteur du "Manager Éthique" et Dirigeant Associé de IRCAR Formation.

De formation supérieure en marketing, Marc Roussel exerce le métier de vendeur pendant 10 ans, puis reçoit une formation de Consultant-Formateur et l’exerce au cours des 10 années qui suivent.

En 1998, il crée IRCAR-Formation qui développe pour ses clients des programmes de formation permettant d’accroître les compétences clés pour réussir dans les fonctions : Diriger, Manager, Vendre et optimiser ses Relations Clientèle.

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Tags : marc roussel
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1.Posté par Norbert Macia le 22/09/2012 05:20 | Alerter
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Monsieur Roussel bonjour et merci pour cet excellent article sur un thème qui, à force d'être galvaudé, demeure encore très obscur pour beaucoup de personnes.

Je relève quelques phrases en particulier :

"N’oublions pas qu’un type qui échoue a atteint lui aussi son objectif, même si celui-ci est caché. Ne pas croire à ceci revient à croire à cela. Aussi ne soyons pas surpris d’obtenir cela."

C'est très vrai dans nos métiers respectifs : il y a la demande (qui est plutôt "horizontale" et à double fond) et l'objectif. Distinguer les deux est essentiel.

"L’objectif résulte d’un mécanisme inhérent à l’être humain. C’est pour lui quelque chose de naturel. L'homme aime à se lancer des défis, il le fait tout le temps."

La projection (projet) comme aptitude naturelle, tout à fait d'accord avec vous.

"La production d’une personne est étroitement liée à sa motivation. Celle-ci répond à des lois qui diffèrent de la logique des cumuls. "

Sur ce point, voici ce que nous dit le professeur de psychologie Edward. L. Deci : « six formes de motivations en fonction de leur degré d’autodétermination » : l’amotivation (c’est-à-dire l’absence de motivation), la motivation à régulation externe (qui fonctionne par le contrôle récompense-punition dans le cadre d’une tâche ou une action imposée depuis l’extérieur, la motivation à régulation introjectée (la personne agit pour faire plaisir aux autres, dans un certain confort d’acceptation relative), la motivation à régulation identifiée (la tâche ou action est imposée mais la personne est en cohérence avec ses valeurs), la motivation à régulation intégrée (la personne effectue quelque chose d’imposé en parfaite harmonie avec le rôle qu’elle a dans la société), la motivation interne (l’action est choisie et elle représente un total intérêt pour la personne qui l’exécute et l’éprouve au travers d’une motivation sous-tendue par le plaisir).

Je crois que cela va dans le sens de votre développement.

En vous remerciant, une fois de plus, pour votre article.

Cdt.
Norbert Macia

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