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Les clés pour éviter le stress en entreprise

Des solutions préconisées à la demande du Ministère du Travail


Rédigé par Michèle SANI le Dimanche 2 Novembre 2014

La semaine dernière, nous faisions état d’un rapport d’experts qui listait les facteurs générant le stress au travail. Le collège d’experts n’en est pas resté là. Il a fait des propositions « anti-stress » applicables selon les enjeux et cultures des entreprises.



La santé des salariés est d’abord l’affaire de managers. Elle ne s’externalise pas, les managers de proximité étant les premiers acteurs de santé - DR : Fotolia
La santé des salariés est d’abord l’affaire de managers. Elle ne s’externalise pas, les managers de proximité étant les premiers acteurs de santé - DR : Fotolia
« La santé est un état de complet bien-être physique, mental et social qui ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ». C’est la définition de l'Organisation Mondiale de la Santé (OMS).

« La santé est la condition d’un travail de qualité et la valeur d’une entreprise est celle des hommes et des femmes qui la composent » souligne en écho le rapport.

Si la santé au travail est l’affaire de tous, sans surprise, les propositions du rapport interpellent directement les managers.

Voici la synthèse de quelques-unes des propositions :

- L’implication de la direction générale est indispensable en complétant notamment les critères d’attribution de la rémunération variable aux managers.

La performance économique ne pourrait être le seul critère d’attribution de la rémunération variable. La performance sociale - incluant notamment des indicateurs de santé, de sécurité et de conditions de travail - devrait aussi être prise en compte dans cette rémunération. (Ex : le turn-over, les accidents du travail, la satisfaction des salariés, la promotion interne.)

- La santé des salariés est d’abord l’affaire de managers. Elle ne s’externalise pas, les managers de proximité étant les premiers acteurs de santé.

Pour mieux être entendus, 64% des salariés souhaiteraient développer les occasions d’échange informel avec leur supérieur hiérarchique immédiat. Chaque salarié doit donc pouvoir identifier clairement son supérieur hiérarchique et ce dernier ne doit pas être une simple courroie de transmission. Il doit pouvoir disposer de marges d’adaptation et de décisions.

- Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail en restaurant des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail.

Si les salariés constituent la ressource stratégique de l’entreprise, ils doivent pouvoir s’exprimer et prendre des initiatives. Il est indiqué dans ce rapport que le salarié est souvent le mieux placé pour identifier les dysfonctionnements et proposer des pistes d’amélioration d’efficacité.

- Préparer et former les managers au rôle de manager. La formation au management proposée dans les écoles de commerce et d’ingénieur ou dans les cursus universitaires ne serait pas adaptée à la conduite des équipes.

Quant aux salariés promus managers, ils ne sont souvent ni préparés ni formés à leurs responsabilités de leader d’équipe. Les entreprises devraient investir dans des programmes de formation de managers ouverts aux responsabilités sociales et humaines.

- La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l’entreprise. Elle intègre aussi son environnement et en particulier ses fournisseurs. Le rapport conseille d’intégrer l’impact humain chez les fournisseurs et de mettre en place des chartes exigeant qu’ils respectent un certain nombre de critères sociaux.

- Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes en l’accompagnant en cas de difficulté.

La conclusion du rapport ? Il fait appel au bon sens.

« Face à la complexité de ces problèmes, il faut rester humbles et réintroduire du bon sens, voire du sens dans la conduite des hommes…

C’est en agissant le plus possible en amont que l’on préviendra au mieux les risques psychosociaux et que l’on développera, dans un même mouvement, bien-être au travail et efficacité.
»

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