TourMaG.com - Vous avez exercé plusieurs métiers chez France Télécom avant d'en devenir notamment le directeur des relations sociales. Pourquoi avez-vous quitté cette très grande entreprise de 100 000 salariés pour piloter les ressources humaines de Corsairfly et ses 1600 collaborateurs ?
Christophe Boiron : "C'est un hasard. Mon parcours professionnel s'est effectivement déroulé essentiellement au sein de France télécom. J'ai une formation technique et scientifique.
J'ai commencé il y a 25 ans à travailler sur les réseaux télécoms, puis je suis passé au commercial, avant d'évoluer pendant 15 ans sur différents postes dans les ressources humaines, dans les entités opérationnelles et au siège. Puis on est venu me proposer ce poste chez Corsairfly.
Au fil des cinq entretiens de recrutement – un vrai parcours du combattant – j'ai été conquis par le challenge : passer d'une entreprise de 100 000 personnes dotée d'énormément de moyens en matière de RH, à une PME à taille humaine dans un secteur inconnu."
TourMaG.com - Comment concevez-vous votre rôle ?
Christophe Boiron : i["Dans une structure de 1600 salariés, le DRH est prêt du business, il intervient en soutien de l'activité. Il doit comprendre en permanence la situation pour adapter son action.
Les spécificités des salariés du tourisme et de l'aérien compliquent et facilitent tout à la fois ma tâche. Ce sont des passionnés de leur secteur et de leur travail, des gens qui ont développé un fort sentiment d'appartenance à leur entreprise à laquelle ils sont très attachés.
Du coup, ils sont en même temps très exigeants. C'est difficile dans ces conditions, pour un DRH, de trouver un équilibre entre la réalisation du business et la satisfaction des collaborateurs."
TourMaG.com - Que fait le DRH d'une entreprise où la plupart des salariés passe la majorité de son temps dans le ciel, à l'autre bout du monde ou en repos chez soi ?
Christophe Boiron : "C'est un hasard. Mon parcours professionnel s'est effectivement déroulé essentiellement au sein de France télécom. J'ai une formation technique et scientifique.
J'ai commencé il y a 25 ans à travailler sur les réseaux télécoms, puis je suis passé au commercial, avant d'évoluer pendant 15 ans sur différents postes dans les ressources humaines, dans les entités opérationnelles et au siège. Puis on est venu me proposer ce poste chez Corsairfly.
Au fil des cinq entretiens de recrutement – un vrai parcours du combattant – j'ai été conquis par le challenge : passer d'une entreprise de 100 000 personnes dotée d'énormément de moyens en matière de RH, à une PME à taille humaine dans un secteur inconnu."
TourMaG.com - Comment concevez-vous votre rôle ?
Christophe Boiron : i["Dans une structure de 1600 salariés, le DRH est prêt du business, il intervient en soutien de l'activité. Il doit comprendre en permanence la situation pour adapter son action.
Les spécificités des salariés du tourisme et de l'aérien compliquent et facilitent tout à la fois ma tâche. Ce sont des passionnés de leur secteur et de leur travail, des gens qui ont développé un fort sentiment d'appartenance à leur entreprise à laquelle ils sont très attachés.
Du coup, ils sont en même temps très exigeants. C'est difficile dans ces conditions, pour un DRH, de trouver un équilibre entre la réalisation du business et la satisfaction des collaborateurs."
TourMaG.com - Que fait le DRH d'une entreprise où la plupart des salariés passe la majorité de son temps dans le ciel, à l'autre bout du monde ou en repos chez soi ?
Christophe Boiron : "Il cherche à développer la communication interne et la communication managériale. Toutes les entreprises cherchent faire comprendre leurs problématiques à leur personnel et à écouter leurs salariés.
C'est un peu plus compliqué dans une société comme la nôtre. Il faut s'appuyer sur les outils nomades à notre disposition pour expliquer l'évolution de la réglementation aérienne qui impacte fortement les salariés."
TourMaG.com - Qu'est ce qui est en train de changer ?
Christophe Boiron : "Nos métiers changent, parce que le business évolue. Par exemple, je dois anticiper les conséquences de la montée en puissance du e-ticket, en accompagnant les salariés concernés vers un autre métier en interne.
Cette responsabilité incombe pleinement à la DRH. Dans ce cadre, nous allons ouvrir d'ici la fin de l'année des négociations pour un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences."
C'est un peu plus compliqué dans une société comme la nôtre. Il faut s'appuyer sur les outils nomades à notre disposition pour expliquer l'évolution de la réglementation aérienne qui impacte fortement les salariés."
TourMaG.com - Qu'est ce qui est en train de changer ?
Christophe Boiron : "Nos métiers changent, parce que le business évolue. Par exemple, je dois anticiper les conséquences de la montée en puissance du e-ticket, en accompagnant les salariés concernés vers un autre métier en interne.
Cette responsabilité incombe pleinement à la DRH. Dans ce cadre, nous allons ouvrir d'ici la fin de l'année des négociations pour un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences."
TourMaG.com - Quels sont vos défis en termes de recrutement ?
Christophe Boiron : "Corsairfly doit mettre en place une politique de développement et de fidélisation des talents et des potentiels. Nous devons être capables de chercher les meilleurs et les garder, à l'externe comme à l'interne.
Corsairfly a la chance d'appartenir à un groupe. Il faut donc organiser des parcours à l'intérieur de ce groupe, notamment à l'international. Il faut aussi faire un gros travail de revue du personnel, pour mieux connaître nos collaborateurs et mieux les accompagner."
TourMaG.com - Le dialogue social est-il différent chez Corsairfly?
Christophe Boiron : "Dans mon ancienne entreprise, il y avait six organisations syndicales pour 100 000 salariés. Ici, il y en a 12 pour 1 600 personnes, parce que le dialogue social est segmenté par catégorie de personnels.
La force des organisations syndicales ici, c'est de représenter au plus juste l'intérêt des salariés qu'ils défendent. Ça demande à la DRH de fournir des réponses adaptées. Le personnel navigant, par exemple, présente de fortes spécificités.
Nous ne réglons pas leur temps de travail, mais bien leur rythme de vie. C'est une responsabilité importante."
Lire aussi - Corsairfly : C. Boiron nommé directeur des ressources humaines, 01/10/08
Christophe Boiron : "Corsairfly doit mettre en place une politique de développement et de fidélisation des talents et des potentiels. Nous devons être capables de chercher les meilleurs et les garder, à l'externe comme à l'interne.
Corsairfly a la chance d'appartenir à un groupe. Il faut donc organiser des parcours à l'intérieur de ce groupe, notamment à l'international. Il faut aussi faire un gros travail de revue du personnel, pour mieux connaître nos collaborateurs et mieux les accompagner."
TourMaG.com - Le dialogue social est-il différent chez Corsairfly?
Christophe Boiron : "Dans mon ancienne entreprise, il y avait six organisations syndicales pour 100 000 salariés. Ici, il y en a 12 pour 1 600 personnes, parce que le dialogue social est segmenté par catégorie de personnels.
La force des organisations syndicales ici, c'est de représenter au plus juste l'intérêt des salariés qu'ils défendent. Ça demande à la DRH de fournir des réponses adaptées. Le personnel navigant, par exemple, présente de fortes spécificités.
Nous ne réglons pas leur temps de travail, mais bien leur rythme de vie. C'est une responsabilité importante."
Lire aussi - Corsairfly : C. Boiron nommé directeur des ressources humaines, 01/10/08
