Sandrine Baille, directrice des ressources humaines des Villages Clubs du Soleil - DR
TourMaG.com - Quel est votre parcours ?
Sandrine Baille : J’ai intégré l’entreprise en 2001 comme assistante RH, à l’époque Alex Nicola était le DRH. Deux ans plus tard, quand il a pris la direction de Villages Clubs du Soleil, je suis devenue responsable RH, puis DRH en 2006.
Lire aussi : Villages Clubs du Soleil : les ventes de l’été en avance !
TourMaG.com – Comment ont évolué vos missions depuis vos débuts ?
Sandrine Baille : Elles ont évolué au rythme du développement de l’entreprise. En 2001, elle comptait 5 villages, puis 10 en 2010. En 2013, l’absorption de Renouveau vacances a fait croître le nombre de villages à 25, pour redescendre à 17 établissements aujourd’hui.
Nous sommes 650 ETP (Équivalent temps plein), ce qui représente un effectif mensuel moyen de 850 personnes. 160 sont des permanents et 85% de nos effectifs sont des saisonniers. Nous signons 2 500 contrats par an, d’une durée d’un jour à des contrats de permanents.
Le premier facteur d’évolution est la digitalisation. En 2001, je recevais des CV papier. Aujourd’hui, en trois clics un candidat peut postuler à 200 offres dans une journée. Nous sommes également impactés par la place du travail dans notre société.
Mes missions, depuis 22 ans, sont de répondre aux évolutions du marché du travail : Comment, dans un environnement en perpétuel changement, préserver la qualité du produit, de notre management et ce qui fait la spécificité de notre culture d’entreprise, malgré le développement interne de l’entreprise et l’évolution externe.
Sandrine Baille : J’ai intégré l’entreprise en 2001 comme assistante RH, à l’époque Alex Nicola était le DRH. Deux ans plus tard, quand il a pris la direction de Villages Clubs du Soleil, je suis devenue responsable RH, puis DRH en 2006.
Lire aussi : Villages Clubs du Soleil : les ventes de l’été en avance !
TourMaG.com – Comment ont évolué vos missions depuis vos débuts ?
Sandrine Baille : Elles ont évolué au rythme du développement de l’entreprise. En 2001, elle comptait 5 villages, puis 10 en 2010. En 2013, l’absorption de Renouveau vacances a fait croître le nombre de villages à 25, pour redescendre à 17 établissements aujourd’hui.
Nous sommes 650 ETP (Équivalent temps plein), ce qui représente un effectif mensuel moyen de 850 personnes. 160 sont des permanents et 85% de nos effectifs sont des saisonniers. Nous signons 2 500 contrats par an, d’une durée d’un jour à des contrats de permanents.
Le premier facteur d’évolution est la digitalisation. En 2001, je recevais des CV papier. Aujourd’hui, en trois clics un candidat peut postuler à 200 offres dans une journée. Nous sommes également impactés par la place du travail dans notre société.
Mes missions, depuis 22 ans, sont de répondre aux évolutions du marché du travail : Comment, dans un environnement en perpétuel changement, préserver la qualité du produit, de notre management et ce qui fait la spécificité de notre culture d’entreprise, malgré le développement interne de l’entreprise et l’évolution externe.
Villages clubs du Soleil : "en phase de reconstruction de notre colonne vertébrale"
TourMaG.com - Comment se porte le marché de l'emploi ?
Sandrine Baille : Il s’est complétement retourné. Le rapport de force a changé de camp. C’est à l’employeur de convaincre les candidats.
Il est nécessaire, encore plus aujourd’hui, de se démarquer face à la concurrence, d’attirer et de fidéliser les collaborateurs.
TourMaG.com – La situation était différente il y a 20 ans ?
Sandrine Baille : Il y a 20 ans, on ne se posait pas ces questions. Il y avait plus de monde sur le marché de l’emploi, même s’il y avait déjà des métiers en tension.
La restauration a toujours été en tension.
Les métiers qualifiés de la petite enfance également. Pourquoi ? Parce qu'en intégrant ces cursus, les étudiants n’imaginent pas pourvoir travailler en villages vacances.
TourMaC.com – Y a-t-il un avant et après covid ?
Sandrine Baille : Durant cette période, l’effectif des salariés titulaires, c’est-à-dire bénéficiant d’une antériorité équivalente à 12 mois travaillés s’est effondré. Entre 2019 et 2021, nous sommes passés de 342 à 173 ETP. Nous sommes en phase de reconstruction de notre colonne vertébrale.
A la perte des saisonniers fidèles est venue s’ajouter le manque drastique de candidats.
De nombreuses raisons ont été relayées par les médias pour expliquer cette pénurie : réorientation vers des secteurs avec des conditions d’emploi plus attractives, défaut d’image de marque de la restauration, manque d’attractivité des salaires, évolution du rapport au travail de la part de la jeune génération, excès d’aides de l’assurance chômage ne favorisant pas le retour à l’emploi…
"Être attractif en termes de salaire a été notre priorité"
TourMaG.com – Comment répondre à la situation ?
Sandrine Baille : Pour la saison hiver 2023, nous avons déroulé un plan d’action en 4 points qui a concerné à la fois la fidélisation de nos collaborateurs, une présence offensive sur les jobboards et réseaux sociaux, la simplification du parcours candidat sur notre site emploi, et une révision de nos process de recrutement.
Être attractif en termes de salaire a été notre priorité. Nous avons augmenté la durée hebdomadaire des contrats de l’encadrement intermédiaire, qui est passée de 35h à 39h.
Le 13e mois a été mensualisé, auparavant, il était versé à la fin de la saison pour les saisonniers et en deux fois pour les permanents.
Pour sécuriser le collaborateur, capitaliser son savoir-faire et limiter le turnover, nous proposons désormais aux chefs de service un contrat de travail saisonnier de 8 à 10 mois, intégrant l’hiver, l’intersaison et l’été en lieu et place d’un contrat d’hiver de 4 mois, possiblement renouvelable pour la saison d’été.
Nous avons innové en termes d’événement et avons organisé à Marseille et Albertville une journée de recrutement que nous avons baptisé « Talent Game ».
Même si la majorité des recrutements se fait aujourd’hui en distanciel, nous n’avons pas abandonné l’idée de rencontrer les candidats sur le terrain.
Un Talent Game se déroule en général sur une journée et sur un de nos villages. Il prévoit différentes étapes, permettant de se découvrir dans un contexte de jeu et de convivialité. Les mises en situation des candidats au travers de plusieurs ateliers ludiques permettent d’avoir un retour sur les softskills du candidat, chose qui est moins perceptible lors d’un simple entretien oral.
Nous avons retravaillé notre marque employeur. Les process de recrutement ont été revus. Nous avons analysé la manière dont nos salariés postulent et pour s’y adapter refondu notre site emploi.
Pour le candidat, il faut que ça aille vite ! La procédure de dépôt des CV doit être simple. Ce sont des détails qui n’en sont pas.
Sur le processus de recrutement, il y a une notion de timing, il faut traiter rapidement les candidatures sur les métiers en tension. Quand le contact est établi, il faut amener une réponse rapide au candidat.
Nous nous sommes également interrogés sur la meilleure façon de valoriser notre culture d’entreprise. Elle passe par la qualité du management, les perspectives d’évolution, l’incarnation des valeurs : respect, solidarité, excellence.
Le message est d’abord transmis par les collaborateurs déjà en poste. La première source de recrutement est le renouvellement des salariés, ensuite il y a une cooptation naturelle. Nos salariés sont des ambassadeurs informels.
Nous avons également mis des actions de communication en place auprès de Pôle Emploi, des jobboards payants et réseaux sociaux. Il faut être là où les candidats sont. Nous avons des comptes sur Instagram, Facebook, Tik Tok. Les candidats de demain sont les tiktokers d’aujourd’hui.
Aujourd’hui, plus de la moitié de notre effectif, soit 57%, à moins de 30 ans. 40% ont entre 20 et 25 ans.
Dernière étape clef : l’accueil et l’intégration au sein de l’entreprise des nouveaux collaborateurs. Les Villages Clubs du Soleil ont toujours pris soin de cette étape fondamentale où la direction et les chefs de service doivent en peu de temps accueillir, informer, former et créer du lien. Le process est rodé et a fait ses preuves.
Sandrine Baille : Pour la saison hiver 2023, nous avons déroulé un plan d’action en 4 points qui a concerné à la fois la fidélisation de nos collaborateurs, une présence offensive sur les jobboards et réseaux sociaux, la simplification du parcours candidat sur notre site emploi, et une révision de nos process de recrutement.
Être attractif en termes de salaire a été notre priorité. Nous avons augmenté la durée hebdomadaire des contrats de l’encadrement intermédiaire, qui est passée de 35h à 39h.
Le 13e mois a été mensualisé, auparavant, il était versé à la fin de la saison pour les saisonniers et en deux fois pour les permanents.
Pour sécuriser le collaborateur, capitaliser son savoir-faire et limiter le turnover, nous proposons désormais aux chefs de service un contrat de travail saisonnier de 8 à 10 mois, intégrant l’hiver, l’intersaison et l’été en lieu et place d’un contrat d’hiver de 4 mois, possiblement renouvelable pour la saison d’été.
Nous avons innové en termes d’événement et avons organisé à Marseille et Albertville une journée de recrutement que nous avons baptisé « Talent Game ».
Même si la majorité des recrutements se fait aujourd’hui en distanciel, nous n’avons pas abandonné l’idée de rencontrer les candidats sur le terrain.
Un Talent Game se déroule en général sur une journée et sur un de nos villages. Il prévoit différentes étapes, permettant de se découvrir dans un contexte de jeu et de convivialité. Les mises en situation des candidats au travers de plusieurs ateliers ludiques permettent d’avoir un retour sur les softskills du candidat, chose qui est moins perceptible lors d’un simple entretien oral.
Nous avons retravaillé notre marque employeur. Les process de recrutement ont été revus. Nous avons analysé la manière dont nos salariés postulent et pour s’y adapter refondu notre site emploi.
Pour le candidat, il faut que ça aille vite ! La procédure de dépôt des CV doit être simple. Ce sont des détails qui n’en sont pas.
Sur le processus de recrutement, il y a une notion de timing, il faut traiter rapidement les candidatures sur les métiers en tension. Quand le contact est établi, il faut amener une réponse rapide au candidat.
Nous nous sommes également interrogés sur la meilleure façon de valoriser notre culture d’entreprise. Elle passe par la qualité du management, les perspectives d’évolution, l’incarnation des valeurs : respect, solidarité, excellence.
Le message est d’abord transmis par les collaborateurs déjà en poste. La première source de recrutement est le renouvellement des salariés, ensuite il y a une cooptation naturelle. Nos salariés sont des ambassadeurs informels.
Nous avons également mis des actions de communication en place auprès de Pôle Emploi, des jobboards payants et réseaux sociaux. Il faut être là où les candidats sont. Nous avons des comptes sur Instagram, Facebook, Tik Tok. Les candidats de demain sont les tiktokers d’aujourd’hui.
Aujourd’hui, plus de la moitié de notre effectif, soit 57%, à moins de 30 ans. 40% ont entre 20 et 25 ans.
Dernière étape clef : l’accueil et l’intégration au sein de l’entreprise des nouveaux collaborateurs. Les Villages Clubs du Soleil ont toujours pris soin de cette étape fondamentale où la direction et les chefs de service doivent en peu de temps accueillir, informer, former et créer du lien. Le process est rodé et a fait ses preuves.
"Les jeunes ont remis le travail a une place moins importante que les générations X et Y."
Autres articles
-
Ressources humaines : le "bien-être" plus fort que la rémunération ? 🔑
-
Annonces légales : TourMaG agréé par la CPPAP pour leur publication !
-
Machefert organise son tout premier job dating
-
VVF : "Les RH ont besoin de retrouver une place stratégique dans l’entreprise" 🔑
-
Métiers du tourisme : aide-toi et l'Etat t'aidera... 🔑
TourMaG.com – Comment les jeunes appréhendent-ils le monde du travail ?
Sandrine Baille : Les jeunes ont remis le travail a une place moins importante que les générations X et Y.
J’ai participé récemment à une conférence Indeed, l’intervenant affirmait qu’il y avait deux réservoirs de main d’œuvre : les jeunes et les seniors.
Aujourd’hui, nous connaissons une situation de quasi plein emploi, liée au départ à la retraite des Baby-boomers, ça a créé un appel d’air. Sans parler des reconversions, qui ont touché toutes les tranches d’âges. Apparemment la situation va durer 20 ans.
Mais les préoccupations de ces deux populations ne sont pas du tout les mêmes. Les seniors cherchent la sécurité financière, quand les jeunes privilégient la qualité de vie à travers le plaisir, la confiance, les engagements de l’entreprise, vis-à-vis des problématiques environnementales et de la crise climatique.
TourMaG.com – Quid de l’évolution professionnelle ?
Sandrine Baille : Nous avons mis en place un projet "pépite", qui va anticiper la détection de potentiel pour identifier les chefs de service de demain. C’est un travail de repérage et de mise en pépinière des talents en les accompagnant par de la formation. S’ils n’ont pas encore les fonctions, on commence déjà à les formater d’un point de vue managérial.
Nous avons effectué un repérage à la fin de l’hiver, les pépites intégreront une formation fin juin.
Nous allons leur confier des missions spécifiques pendant l’été, ensuite ils auront une deuxième partie de parcours au mois de décembre, avant l’hiver pour leur confier, en priorité des postes à responsabilité.
TourMaG.com – A quoi ressemblera le monde du travail demain ?
Sandrine Baille : L’intelligence artificielle (IA) va faire son apparition. Quel impact aura-t-elle ? Nous restons un métier de service dans un lieu de vie. Je ne pense pas que des robots assureront le service en salle. Mais l’IA pourrait toucher les métiers support.
La pénurie de main d’œuvre, statistiquement va durer. Il va vraiment falloir mobiliser les jeunes.
L’activité sport d’hiver va être bousculée par la crise climatique. Cela va rebattre les cartes.
Sandrine Baille : Les jeunes ont remis le travail a une place moins importante que les générations X et Y.
J’ai participé récemment à une conférence Indeed, l’intervenant affirmait qu’il y avait deux réservoirs de main d’œuvre : les jeunes et les seniors.
Aujourd’hui, nous connaissons une situation de quasi plein emploi, liée au départ à la retraite des Baby-boomers, ça a créé un appel d’air. Sans parler des reconversions, qui ont touché toutes les tranches d’âges. Apparemment la situation va durer 20 ans.
Mais les préoccupations de ces deux populations ne sont pas du tout les mêmes. Les seniors cherchent la sécurité financière, quand les jeunes privilégient la qualité de vie à travers le plaisir, la confiance, les engagements de l’entreprise, vis-à-vis des problématiques environnementales et de la crise climatique.
TourMaG.com – Quid de l’évolution professionnelle ?
Sandrine Baille : Nous avons mis en place un projet "pépite", qui va anticiper la détection de potentiel pour identifier les chefs de service de demain. C’est un travail de repérage et de mise en pépinière des talents en les accompagnant par de la formation. S’ils n’ont pas encore les fonctions, on commence déjà à les formater d’un point de vue managérial.
Nous avons effectué un repérage à la fin de l’hiver, les pépites intégreront une formation fin juin.
Nous allons leur confier des missions spécifiques pendant l’été, ensuite ils auront une deuxième partie de parcours au mois de décembre, avant l’hiver pour leur confier, en priorité des postes à responsabilité.
TourMaG.com – A quoi ressemblera le monde du travail demain ?
Sandrine Baille : L’intelligence artificielle (IA) va faire son apparition. Quel impact aura-t-elle ? Nous restons un métier de service dans un lieu de vie. Je ne pense pas que des robots assureront le service en salle. Mais l’IA pourrait toucher les métiers support.
La pénurie de main d’œuvre, statistiquement va durer. Il va vraiment falloir mobiliser les jeunes.
L’activité sport d’hiver va être bousculée par la crise climatique. Cela va rebattre les cartes.
Publié par Caroline Lelievre
