Le CDD de reconversion : une avancée dans le Code du Travail [ABO]

2026 apporte son lot de surprises et notamment sur le CDD de reconversion !

A l’heure où les bilans de compétences sont à la mode (en 2024, plus de 80 000 bilans ont été financés via le CPF), ce dispositif apporte aussi de la souplesse pour tester éventuellement un autre métier.

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A ce sujet, l'article L.1242-3, 5° du Code du travail prévoit qu’un CDD peut être conclu « au titre de la période de reconversion mentionnée à l’article L.6324-1 […] pour une durée d’au moins six mois ».

L’article est en vigueur depuis le 1er janvier 2026.

Mais quel est l'intérêt de ce CDD ?

Tout simplement le salarié peut tester un nouveau métier ou un nouvel environnement professionnel dans une entreprise d'accueil sans rompre immédiatement et directement avec son employeur d'origine.

Prenons le cas de cette chargée de recrutement dans une entreprise de renom qui a toujours voulu être en contact avec des enfants : elle est devenue animatrice de colonie de vacances.

Un changement réussi et le sentiment d’avoir accompli son désir de longue date.

Ce dispositif permet donc aux salariés déjà en poste en CDI ou en CDD d'avoir l'opportunité de réaliser une reconversion professionnelle dans une autre entreprise en suspendant simplement temporairement leur contrat de travail initial.

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France Travail présente également ce dispositif comme un moyen pour l’entreprise d’accueil de recruter un profil déjà expérimenté, en l’accompagnant par une formation et en pouvant proposer un CDI à l’issue, si la reconversion est concluante.

Mais comment cela fonctionne-t-il si le contrat initial est suspendu pendant la durée du CDD de reconversion ?

Un accord écrit doit préciser les modalités d'organisation, la durée de suspension, les conditions de retour anticipé et les conséquences en cas de rupture de la période d'essai. Tout doit être acté juridiquement comme pour la fin d’un contrat « dit classique ».

Ainsi, à la fin de ce CDD, 2 possibilités s'offrent au salarié : soit il réintègre son poste initial ou un poste équivalent, soit il poursuit avec l'entreprise d'accueil, avec une rupture encadrée du contrat initial.

Ce nouveau dispositif peut devenir un véritable outil de sécurisation des parcours professionnels à condition, bien évidemment, d'être juridiquement bien cadré.

A mon sens, c'est une belle avancée pour accompagner les mobilités, les reconversions et les transitions professionnelles dans un cadre plus sécurisé. Le but : tester un nouveau métier en étant « protégé ».

Julia Rousseau, fondatrice d’Éthique RH, cumule une expérience solide en cabinet de conseil et en service RH de groupe, avec une approche résolument terrain et de proximité.

Depuis 10 ans, elle accompagne de belles références de l’hôtellerie-restauration sur des enjeux de recrutement, de chasse de tête et d’accompagnement RH.

Intervenante à FERRANDI Paris et à Paris Nanterre, elle transmet aux futurs professionnels une vision concrète, humaine et exigeante des ressources humaines.