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Déconfinement et responsabilité : quelles mesures à prendre pour les entreprises après le 11 mai ?

La chronique de Marie-Laure Tarragano, du cabinet Tarragano Avocats



Dans la perspective du 11 mai, date à laquelle le déconfinement va débuter, les entreprises doivent se préparer. Quelles sont les mesures de prévention à prendre pour éviter que soit engagée la responsabilité de l’employeur ?


Rédigé par La Rédaction le Mercredi 6 Mai 2020

L’employeur a une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés - DR : Depositphotos.com, myfishiiz
L’employeur a une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés - DR : Depositphotos.com, myfishiiz
La sortie du confinement va s'inscrire dans un long processus, et doit d'ores et déjà être anticipée par les entreprises qui doivent dès maintenant repenser leurs organisations afin de respecter l’ensemble des préconisations du Gouvernement en matière de prévention des risques de contamination par le Covid-19.

Dans un tel contexte, il est indispensable non seulement que soient prises toutes les mesures propres à protéger la santé et la sécurité des salariés, mais aussi, dans le souci d'assurer au mieux la protection de l'entreprise contre tout risque d'engagement de sa responsabilité pour manquement à son obligation de sécurité, que ces procédures et ces mesures soient correctement évaluées et formalisées.

A cet égard, bien entendu le protocole édité par le ministère du travail doit être mis en place mais également, précise Marie-Laure Tarragano, d’autres actions doivent être faites pour que l’employeur se préserve au maximum de toute responsabilité.

Quid de la responsabilité de l'employeur ?

L’employeur a une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés et que selon l’article L. 3121-1 du code du travail, il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

En l’état actuel, un doute subsiste au niveau de la prise en charge du Covid-19 au titre de la législation sur les risques professionnels, ce qui peut faire obstacle à la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur qui est conditionnée à la reconnaissance préalable d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail et permet au salarié de bénéficier d’une indemnisation complémentaire, mais il demeure néanmoins possible que la responsabilité de l’employeur puisse être engagée dans les conditions de droit commun sur le fondement de son obligation de sécurité et de santé vis-à-vis de ses salariés.

Dans le contexte actuel l’employeur doit donc être prévenant et réactif ainsi sa responsabilité ne sera pas engagée s’il a mis en place les mesures de prévention, risque réalisé ou non.

Pouvez-vous nous exposer le protocole de déconfinement ?

En vue du déconfinement annoncé à partir du 11 mai prochain, le Ministère du Travail vient de publier un protocole national à destination des entreprises du secteur privé.

Ce nouveau guide précise, en 7 points principaux (et en 20 pages…), la doctrine générale de prévention collective à mettre en place en vue du retour progressif des salariés sur leur lieu de travail et vient compléter les fiches "conseils métier" déjà éditées par le Ministère du Travail.

Le Ministère du travail a édité ce protocole de déconfinement afin d’aider les entreprises et les associations, quelles que soient leur taille, leur activité et leur situation géographique, à reprendre leur activité tout en assurant la protection de la santé de leurs salariés grâce à des règles universelles.

Ce protocole donne des directives générales en matières de protection collective, rappelant avant tout que même après le 11 mai le télétravail doit être privilégié !

L’employeur devrait-il donc maintenir le télétravail pour les salariés qui y ont été placés pendant le confinement ?

Oui et l'employeur a tout intérêt à maintenir une organisation du travail sous forme de télétravail car cela permet aux salariés concernés d'être moins exposés au virus, en évitant notamment la promiscuité des transports en commun, propice à la propagation du virus, et cela permet à l’employeur d’éviter toute responsabilité…

D’ailleurs si le télétravail a été mis en place dans l'entreprise pendant le confinement sans avoir fait l'objet au préalable d'une charte sur le télétravail au sein de l'entreprise, c'est le moment d'y penser et d'élaborer cette charte, qui permettra de définir le cadre dans lequel le télétravail va désormais être organisé dans l’entreprise.

Sinon il est possible de juste rédiger des avenants aux contrats de travail des salariés pour formaliser les conditions de recours au télétravail.

Le protocole de déconfinement national se résume en 7 points que nous expose notre avocat expert :

- (Continuer de) privilégier le télétravail pour gérer les flux de circulation des salariés et des visiteurs externes pour limiter les croisements/contacts (arrivées et départ du lieu de travail, utilisation des transports en commun ainsi que dans les locaux - ascenseur, couloirs, photocopieuse...)

- Maintenir le respect des gestes barrières et mesures de distanciation physique

- Prévoir 4m² minimum par personne dans un même espace avec une distance d'un mètre en chaque.

- Utiliser et mettre à disposition des équipements de protection individuelle le cas échéant mais attention au respect des "conditions d’utilisation idéale" qu'il faut

- Pas de test de dépistage au sein des entreprises et ni de généralisation de la prise de température (qui reste possible sous conditions)

- Assurer le nettoyage et la désinfection des locaux avant le retour dans les locaux et en continu après (protocole à respecter)

- Poursuivre les efforts ou renforcer l'information et la communication auprès du personnel.

- La gestion des flux dans les locaux de l’entreprise.

Le protocole précise que si la présence sur les lieux de travail est nécessaire, les entreprises et établissements accueillant du public doivent privilégier « le séquencement des activités et la mise en place d’horaires décalés » afin de limiter « les risques d’affluence et de concentration des personnels ».

Il faut aussi mettre en place un plan de circulation depuis l'arrivée sur le lieu de travail jusqu'au départ.

Au niveau des espaces communs, il faut pouvoir gérer les déplacements, privilégier un échelonnement des arrivées, mais aussi des pauses, organiser une alternance de présence sur le lieu de travail.

C'est également user de plots, barrières et autres marquages aux sols ; et parfois ne plus fermer les portes.

Quid des masques ?

Les équipements de protection individuels doivent être une solution de dernier recours.

Les entreprises vont pouvoir se tourner vers les EPI (Équipement de protection individuelle) en cas d’impossibilité de recourir à une solution collective de nature technique ou organisationnelle, avec un approvisionnement constant de ces mesures s’ils sont à usage unique et des moyens d’évacuations réguliers.

Il en résulte que les masques ne sont préconisés qu'à défaut de pouvoir garantir le respect de la distanciation d'un mètre entre deux personnes ce qui ne sera pas le cas pour les agences de voyages.


Le protocole précise également que l'employeur n'a aucune obligation de fournir des masques FFP2 ou chirurgicaux « qui sont destinés aux professionnels médicaux ». Les masques FFP1 et masques « grand public » sont jugés suffisants.

Je précise qu’il est de la responsabilité de l'employeur de s'assurer de leur bonne utilisation et le fait d'équiper son personnel en équipements de protection ne permet pas de s'exonérer de ses obligations de réorganisation du travail….donc il vaut bien mieux se concentrer sur les autres mesures car le port du masque est un complément des gestes barrières mais ne peut pas se substituer au respect des différentes mesures dont les règles de distanciation physique.

Avant de réfléchir au port de masque, l’employeur doit donc mettre en œuvre toutes les solutions techniques et organisationnelles de protection collective permettant d’éviter ou de réduire les risques : télétravail, aménagement des horaires et des tâches, réorganisation des espaces ou du travail, installation de barrières de séparation physique, régulation des flux de circulation, marquage au sol…

Les gants sont, quant à eux, tout simplement déconseillés parce que « vecteurs de transmission », sauf s'ils sont nécessaires à l'exercice du métier.

Les tests de dépistage et la prise de température (que pratiquent déjà un certain nombre d'entreprises) sont déconseillés. Une autosurveillance par chaque salarié est bien plus efficace, souligne le protocole qui interdit d’ailleurs purement et simplement les campagnes de dépistage du personnel.

Le gouvernement insiste en outre sur rôle de l'entreprise dans la prise en charge d'une personne qui présente des symptômes de Covid-19.

Les entreprises doivent « le cas échéant avec la médecine du travail, rédiger préventivement une procédure ad hoc de prise en charge sans délai des personnes symptomatiques afin de les isoler rapidement dans une pièce dédiée et de les inviter à rentrer chez elles et contacter leur médecin traitant ».

Le protocole demande aux entreprises d'élaborer dans la mesure du possible des « matrices de contact » « pour faciliter l'identification des personnes contacts en cas de survenue d'un cas avéré ».

L’employeur s'exonérera-t-il ainsi de toute responsabilité?

Selon MaîtreTarragano l’employeur qui ne peut mettre en télétravail ses salariés mais qui met à leur disposition tous les moyens recommandés par les pouvoirs publics, les informe régulièrement et de façon actualisée sur la prévention des risques de contamination (rappel des gestes barrière et de distanciation) en adaptant leur formation à la situation de l’entreprise et à la nature des postes occupés (fiches métier disponibles sur le site du Ministère du travail) ne devrait pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des juges, encourir de sanction pénale.

En effet, le code pénal prévoit que le délit pénal est caractérisé en cas de : « mise en danger délibérée de la personne d’autrui » ou de « faute d’imprudence, de négligence ou de manquement à une obligation de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement, s’il est établi que l’auteur des faits n’a pas accompli les diligences normales compte tenu, le cas échéant, de la nature de ses missions ou de ses fonctions, de ses compétences ainsi que du pouvoir et des moyens dont il disposait ».

Sous réserve de l’appréciation souveraine des juges, un employeur ne devrait pas se trouver dans l’une de ces situations s’il se conforme à la démarche de prévention recommandée ci-dessus.

Déconfinement et responsabilité : quelles mesures à prendre pour les entreprises après le 11 mai ?
Marie-Laure Tarragano (Cabinet Tarragano-Avocats) est avocat en droit social individuel et collectif depuis plus de 25 ans, spécialiste du droit social dans la branche d’activité du tourisme, rédactrice de nombreux accords collectifs tant au niveau de la Branche que des entreprises et spécialiste de la responsabilité sociétale des Entreprises.

avocats@cabinet-tarragano.fr

Avez-vous d'autres recommandations ?

Premièrement il faut mettre à jour la DUER (déclaration unique d’évaluation des risques)

Si le DUER a plus pour finalité d'identifier, de répertorier et d’évaluer les risques professionnels liés à l'activité de l’entreprise que de consigner les risques sanitaires, il ne fait guère de doute que la crise sanitaire majeure que traverse le pays, par les énormes bouleversements qu'elle entraîne dans l'organisation de l'entreprise, justifie la mise à jour du DUER.

la Direction générale du travail (DGT) préconise, depuis le début de la crise sanitaire en cours, la mise à jour par l'employeur du document unique d'évaluation des risques et précise que "l’évaluation des risques dans l’entreprise doit être renouvelée en raison de l’épidémie, pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail.

L’actualisation du DUER doit être conduite en faisant intervenir les instances représentatives du personnel (CSE) ainsi que le service de santé au travail, et aborder à la fois la gestion de l'espace individuel et la gestion du temps .

Ce point est important car il va falloir maintenant adapter les horaires de travail ; mettre en place d'équipes alternantes ou successives ; recours aux interventions ponctuelles dans les locaux dans les cas strictement nécessaires (par exemple, une intervention du service informatique sur le poste).

Cette mise à jour du DUER permettra de formaliser les mesures mises en œuvre et le respect par l'entreprise de l'ensemble des préconisations du Gouvernement diffusées depuis le début de la crise. En cas de mise en cause de sa responsabilité, il constituera un élément indispensable à la défense de l'employeur.

Ensuite il faut également mettre à jour Le règlement intérieur ;

Le contenu du règlement intérieur est limitativement énuméré par la loi. Il doit ainsi contenir les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions permettant à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes et ses omissions au travail.

A ce titre, compte tenu de l’impact de l'épidémie sur les règles applicables en matière d'hygiène et de santé, les mesures prises pour lutter contre la propagation du virus rentrent bien dans les prévisions du règlement intérieur.

Les mesures arrêtées doivent être portées à la connaissance des salariés et diffusées largement dans l'entreprise pour leur être opposables.

La reprise de l’activité y compris le retour sur les sites des salariés exceptionnellement placés en télétravail sous-tend, notamment dans les entreprises pour lesquelles l’urgence de la reprise est une condition de survie et donc de maintien des emplois, deux débats : l’un sur les mesures de prévention et la responsabilité de l’employeur ; l’autre sur l’organisation du travail et les procédures à mener à l’égard des instances sociales et des salariés.

La décision de reprendre l’activité, la déclinaison des mesures sanitaires et l’adoption d’éventuelles mesures d’adaptation des organisations relèvent de l’autorité du chef d’entreprise, particulièrement dans les circonstances actuelles.

Pour la réorganisation du travail : il conviendra d’indiquer dans le plan de reprise les très probables modifications d’horaires, les nouvelles plages, l’individualisation de l’activité partielle, le télétravail, les congés...

Cela doit et va à l’évidence passer par un audit social pour les premières réorganisations pour la reprise post confinement ; Mais il est fort probable que nous devions ensuite mettre en place à minima des accords de performance économique pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise….

Car en effet le déconfinement ne veut malheureusement pas dire reprise de l’activité à l’identique pour l’activité Tourisme. Il va donc très probablement falloir adapter le volet social à la baisse d’activité et de chiffre…

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Tags : tarragano
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1.Posté par aude Deboaisne le 07/05/2020 09:29 | Alerter
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