Transparence des salaires : quelles conséquences pour les entreprises ?🔑

L'Union Européenne a adopté une directive visant à combler l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour rappel, dans l’UE, les femmes gagnent en moyenne 13% de moins que les hommes pour le même travail.

Peut-elle y arriver ?

« Seule, non, mais elle y contribuera, répond Xavier de Lagarde, Directeur des Ressources Humaines de Voyageurs du Monde. Toute action qui amène de la transparence et qui favorise plus d'équité entre les salariés est positive. Nous avons en France un index égalité femmes/hommes qui pousse progressivement les entreprises à plus d'attention et favorise le dialogue sur ce sujet. La directive européenne est dans cette lignée. C'est donc positif ! »

« Les choses n'avancent sans doute pas assez vite mais elles avancent, comme le souligne les résultats 2022 publiés par le ministère du travail

. Au-delà de ces outils, le vrai juge de paix est en réalité le marché de l'emploi. Avec un taux de chômage autour de 7%, les entreprises doivent rémunérer leurs salariés au plus juste et à l'aune de leurs compétences, et ce quel que soit leur genre au risque de les voir partir. C'est d'autant plus vrai pour le secteur du tourisme qui, avec une population majoritairement féminine (autour de 80%), peine aujourd'hui à recruter », complète Xavier de Lagarde, Directeur des Ressources Humaines de Voyageurs du Monde.

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Des sanctions dissuasives, notamment des amendes, seront infligées aux employeurs qui ne respectent pas les règles. Les entreprises devront prendre des mesures si l’écart salarial est supérieur à 5%. « Pourquoi maintenir un écart ? », s’interroge Thierry Baux, fondateur du cabinet de conseil en ressources humaines, B-ressource.

Si pour lui, réduire l’écart entre les salaires des femmes et des hommes est « noble et nécessaire », la démarche pose malgré tout question : « Au-delà du genre et de l’écart de rémunération, ma crainte est de s’orienter vers une uniformisation de l’ensemble des salaires, car derrière cette directive, il y a une forme d’obligation de transparence sur l’ensemble des salaires », observe-t-il.

Selon le professionnel des RH, la rémunération est l’un des leviers financiers permettant de récompenser les salariés individuellement.

« Si on sort du cadre homme/femme, dans l’absolu à travail égal, salaire égal, mais est-ce que dans la vraie vie le travail est égal d’une personne à l’autre pour le même titre ? J’ai de gros doute. Nous sommes majoritairement dans des entreprises privées où il y a des objectifs de rentabilité, de service, de qualité. Il ne faut pas se diriger vers une désindividualisation de la rémunération en fonction de la performance », selon le fondateur du cabinet de conseil en ressources humaines B-ressource.

« La directive déborde sur la politique de rémunération de l’entreprise. Il y a une certaine forme d’ingérence qui peut être malsaine », complète-t-il.

La directive européenne prévoit également de mettre fin au secret salarial. Les travailleurs auront le droit d’obtenir des informations sur les rémunérations dans leur catégorie d’emploi.

Une bonne nouvelle pour Valérie Dufour, experte emploi, à la tête de Welcome to the Travel : « Je constate chaque jour sur le terrain une méconnaissance des rémunérations par fonction des candidats et recruteurs. La rémunération étant un élément très important à mentionner dans les offres d’emploi désormais pour attirer les candidats en plus des avantages proposés et du déroulement de l’entretien ou des entretiens Cette directive européenne pour une meilleure transparence des rémunérations ne peut être qu’une bonne chose. »

« Le salaire reste très souvent un des éléments clé du poste pour le candidat et s’assurer au plus tôt que le niveau de rémunération proposé peut être en adéquation avec ses attentes est essentiel, assure Xavier de Lagarde, DRH de Voyageurs du Monde, avant de prévenir : Attention à ne pas trop focaliser sur ce sujet car les missions proposées, les valeurs de l’entreprise ou encore l’environnement de poste pèsent parfois plus lourds dans le choix d’un candidat que le seul critère de rémunération. »

Si dans les faits, informer de la rémunération d’un poste dans le cadre d’une annonce parait évident, comment réagiront les recruteurs de l’industrie du tourisme à cette obligation ?

Dans une industrie qui connaît des difficultés de recrutement et dont les salaires sont jugés bas, cette directive peut-elle être une occasion de redorer son blason ? Obligera-t-elle les entreprises à revoir le niveaux des salaires ? Par la même occasion permettra-t-elle de faciliter les recrutements ? Pas sûr.

« La problématique dans le secteur du tourisme est le business model. Globalement, les employeurs paient en fonction des marges qu’ils peuvent générer. Il faut qu’ils réfléchissent à la manière d’augmenter leur productivité, d’incentiver leurs collaborateurs par rapport à la contribution qu’ils vont avoir », expose Thierry Baux.

Certaines structures devraient en profiter plus que d’autres ? « Certains vont jouer le jeu de la transparence salariale, car ils ont des business model, plus moderne. Certains verront ça comme une forme de sanction et d’autres adopteront une attitude attentiste et attendront de voir comment s’effectue les contrôles », prédit Thierry Baux.

Quid des salariés ? Quelles sera leur réaction quand ils découvriront les salaires de leurs collègues à la machine à café ?

« Cela peut générer une frustration, voire une démobilisation, car jugé injuste », anticipe Thierry Baux, selon qui les gens feignent de ne pas connaître la rémunération de leurs voisins. « Je pense qu’ils savent beaucoup. Les équipes se parlent. Le fait que ce soit étalé sur la place publique, les réactions qui étaient larvés aujourd’hui vont s’exprimer », ajoute-t-il.

« Dans un contexte où la relation à l’entreprise a complétement évolué, notamment avec le télétravail, il y a déjà une forme de méfiance vis-à-vis de l’employeur. Cette transparence peut être interprétée et générer encore plus de temps d’attention et d’explication à titre individuel que ça ne l’est aujourd’hui. Avec la distanciation, il y a un gros travail d’empathie, de coaching, d’encadrement. Qui va s’y coller ? Pas forcément le dirigeant, mais le DRH ou le manager, qui va devoir apporter une justification », prévient Thierry Baux.

Il reste trois ans aux entreprises pour être prêtes à répondre à cette directive.