Obligation pour l’employeur de prendre en charge les frais de télétravail de ses salariés, y compris de façon rétroactive
Frais télétravail, semaine de 4 jours, retrouvez l'actualité en droit social - Depositphotos.com Auteur sdecoret
Dans un arrêt du 23 mai 2023, le Tribunal judiciaire de Paris a condamné une société à indemniser rétroactivement tous ses salariés pour les frais de télétravail exposés durant la période du covid-19.
La Tribunal a rappelé ce faisant que la prise en charge des frais de télétravail pesant sur l’employeur est une obligation résultant des accords nationaux interprofessionnels de 2005 et 2020, et que seules les modalités de prise en charge de ces frais peuvent être adaptées au cas par cas via la négociation collective.
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Le Tribunal judiciaire rappelle également que la prise en charge de ces frais peut se faire au forfait comme au réel. Dans ce cas, le Tribunal prend comme référence l’indemnisation forfaitaire fixée par l’URSSAF. à hauteur de 2,50 € par jour de télétravail.
A noter que cette allocation est passée en 2023 à 2,60 € par jour, dans la limite de 57,20 € par mois.
La Tribunal a rappelé ce faisant que la prise en charge des frais de télétravail pesant sur l’employeur est une obligation résultant des accords nationaux interprofessionnels de 2005 et 2020, et que seules les modalités de prise en charge de ces frais peuvent être adaptées au cas par cas via la négociation collective.
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Le Tribunal judiciaire rappelle également que la prise en charge de ces frais peut se faire au forfait comme au réel. Dans ce cas, le Tribunal prend comme référence l’indemnisation forfaitaire fixée par l’URSSAF. à hauteur de 2,50 € par jour de télétravail.
A noter que cette allocation est passée en 2023 à 2,60 € par jour, dans la limite de 57,20 € par mois.
Semaine de 4 jours : pas d’indemnisation des salariés pour les jours de repos tombant un jour férié
La Cour de cassation a tranché le 10 mai 2023 : le salarié dont le temps de travail est organisé sur 4 jours (pour 35 heures travaillées) n’a pas le droit à une indemnité compensatrice ou à un jour chômé supplémentaire lorsque ses jours chômés tombent un jour férié.
La règle est la suivante : les jours de repos hebdomadaires (classiquement le dimanche) qui ne viennent pas compenser un dépassement de la durée légale du travail (soit 35 heures hebdomadaires) n’ouvrent droit à aucune indemnisation s’ils coïncident avec un jour férié.
En revanche, les jours de repos qui résultent d’un accord de réduction du temps de travail et dont l’objet est de compenser les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne peuvent pas être positionnés sur un jour férié.
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Dans le cas présent, la Cour de cassation a jugé que les 2 jours de repos supplémentaires du salarié soumis à la semaine de 4 jours devait être considérés comme des jours de repos hebdomadaires, au même titre que le dimanche.
La règle est la suivante : les jours de repos hebdomadaires (classiquement le dimanche) qui ne viennent pas compenser un dépassement de la durée légale du travail (soit 35 heures hebdomadaires) n’ouvrent droit à aucune indemnisation s’ils coïncident avec un jour férié.
En revanche, les jours de repos qui résultent d’un accord de réduction du temps de travail et dont l’objet est de compenser les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne peuvent pas être positionnés sur un jour férié.
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Dans le cas présent, la Cour de cassation a jugé que les 2 jours de repos supplémentaires du salarié soumis à la semaine de 4 jours devait être considérés comme des jours de repos hebdomadaires, au même titre que le dimanche.
LE COIN DES SALARIES
Preuve de la discrimination salariale : la communication forcée des bulletins de salaire de l’entreprise est un moyen de preuve légitime
La Cour de cassation a confirmé à plusieurs reprises récemment qu’une procédure de communication de pièces forcée (procédure accélérée dite de « référé ») permettait légitimement à un salarié qui s’estime victime de discrimination d’effectuer une comparaison avec ses collègues placés dans une situation similaire (en termes d’ancienneté, de qualification etc).
Le 1er juin 2023, la Cour de cassation a notamment réitéré que la mention sur ses bulletins de paie des noms et prénoms des salariés était indispensable à la protection du droit à la preuve du salarié éventuellement victime et ne portait pas une atteinte disproportionnée à la vie personnelles des autres salariés.
Le 1er juin 2023, la Cour de cassation a notamment réitéré que la mention sur ses bulletins de paie des noms et prénoms des salariés était indispensable à la protection du droit à la preuve du salarié éventuellement victime et ne portait pas une atteinte disproportionnée à la vie personnelles des autres salariés.
Laura Ballester - DR
Laura Ballester est avocate au Barreau de Paris et co-fondatrice du cabinet Adeona Avocats, entièrement dédié aux professionnels du tourisme et des loisirs. Laura Ballester exerce en droit du travail et accompagne notamment les professionnels dans leurs recrutements et gestion RH du quotidien.
