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Reprise d'activité : une nouvelle ordonnance permet l’individualisation de l’activité partielle

La chronique de Marie-Laure Tarragano, du cabinet Tarragano Avocats



Maître Marie-Laure Tarragano revient pour TourMaG.com sur une nouvelle ordonnance qui permet l’individualisation de l’activité partielle, une des premières mesures à mettre en place pour le plan de reprise dans l’activité du tourisme, impactée de plein fouet par la crise liée à l'épidémie de coronavirus.


Rédigé par Marie-Laure Tarragano le Mercredi 29 Avril 2020

Quelle est la nouveauté qui va permettre aux entreprises de préparer la reprise ?

A titre exceptionnel et dérogatoire, il est désormais possible pour l’employeur de placer en activité partielle des salariés de façon individualisée et/ou selon une répartition non uniforme des heures chômées - Depositphotos.com mikdam
A titre exceptionnel et dérogatoire, il est désormais possible pour l’employeur de placer en activité partielle des salariés de façon individualisée et/ou selon une répartition non uniforme des heures chômées - Depositphotos.com mikdam
Il s’agit de l’individualisation de l’activité partielle.

La fin du confinement implique désormais de prendre de nouvelles mesures organisationnelles dans chaque entreprise (listé dans le plan de reprise obligatoire), et l’individualisation de l’activité partielle va à l’évidence en faire partie dans les entreprises du tourisme.

Les sociétés doivent, mais mieux encore, peuvent organiser la reprise en individualisant l’activité des salariés, cette modulation étant facilitée par la possibilité de le faire par accord, sous réserve des conditions posées par l’ordonnance.

Il y a d’autant plus intérêt à le faire que le secteur du tourisme s’est vu accorder la possibilité de maintenir l'activité partielle « après la reprise de l’activité ».

A titre exceptionnel et dérogatoire, il est désormais possible pour l’employeur de placer en activité partielle des salariés de façon individualisée et/ou selon une répartition non uniforme des heures chômées (Ord. 22-4-2020, art. 8 ; Ord. 27-3-2020 modifiée, art. 10 ter).

Comment cela peut-il se concrétiser ?

Dans les faits, l’employeur pourra désormais placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle et/ou appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées…

Est-ce sans condition ?

Il faut que l’individualisation soit, selon l’ordonnance, « nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité ».

A cet égard, je rappelle que l’employeur et dirigeant garde la maîtrise de son pouvoir de direction et d‘organisation, c’est ainsi à lui de prendre la décision de l’individualisation s’il l’estime nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise… c’est lui qui connait le mieux ses collaborateurs et son activité.

Cela reste cependant encadré afin que cela n’aboutisse pas à des mesures qui pourraient sinon paraître discriminantes.

Ainsi l’ordonnance a prévu que doivent être posés des critères objectifs dans l’accord collectif obligatoire pour l’individualisation.

En effet, il est important de rappeler que cette individualisation doit être précédée :

- soit d’un accord d’entreprise ou d’établissement (la loi prévoit à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche, mais en l’état la Branche du Tourisme n’en a pas prévu, laissant à chaque entreprise sa liberté d’organiser sa reprise)

- soit après avis favorable du CSE ou du conseil d’entreprise.

Et comme je l’indiquais ci-dessus, pour l’individualisation devront être posés en amont dans l’accord ou le document soumis à l’avis du Comité social et économique (CSE) ou du conseil d’entreprise, des compétences requises, des objectifs ainsi que les modalités…

Cela évitera évidement des éventuelles, mais surement vaines, poursuites alors qu’à l’évidence la société n’aura qu’un seul but qui est de refaire partir l’activité au mieux !

Pouvez-vous nous exposer ce que devra contenir l’accord ?

C'est un point primordial pour la validité même de l’individualisation :

- l’accord devra tout d’abord lister les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ;

- puis l’accord doit fixer les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;

- enfin, l’accord doit poser les modalités et la périodicité (qui ne peut être inférieure à 3 mois), selon lesquelles il sera procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés juste avant. Il devra en effet être tenu compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou du document ;

- bien entendu, et comme dans tout accord sur le temps de travail, il devra prévoir les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;

- pour finir, l’accord doit prévoir les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée.

Cela va donc être compliqué pour les entreprises s’il faut un accord d’entreprise ?

Non, Maître Marie-Laure Tarragano rappelle encore une fois que, depuis la loi Macron, même les PME et TPE de moins de 11 salariés peuvent conclure très facilement un accord car il suffit de le soumettre au référendum des salariés et obtenir deux tiers des votes… !

Les salariés savent bien dans le contexte qu’il vaut mieux faire des accords pour éviter plus tard des conséquences bien plus graves et notamment des éventuels licenciements économiques.

Par ailleurs, l'avocat rappelle que non seulement l’accord est très facile depuis plus de 2 ans, mais depuis la crise du COVID et la dernière ordonnance de 24 avril 2020, le délai pour concrétiser un accord collectif est considérablement réduit, permettant ainsi sa mise en place très rapidement quelle que soit la taille de la société.

Ainsi pour un accord d'entreprise négocié dans une entreprise d'au moins 50 salariés sans délégué syndical, le délai donné aux élus du CSE pour indiquer à l'employeur qu'ils souhaitent négocier passe de 1 mois à 8 jours (c. trav. art. L. 2232-25-1).

Pour un accord d'entreprise validé par référendum dans une TPE de moins de 11 salariés ou une entreprise de 11 à 20 salariés sans délégué syndical, ni élu du personnel, le délai minimal compris entre la communication aux salariés du projet d'accord de l'employeur et la tenue du référendum passe de 15 jours à 5 jours (c. trav. art. L. 2232-21 et L. 2232-23).

Par un autre article à venir vite, Maître Tarragano indiquera les autres mesures à envisager pour la reprise, rappelant d’ores et déjà l’obligation d’établir un plan de reprise d’activité, suite au plan de continuation mis en place pendant le confinement.

Reprise d'activité : une nouvelle ordonnance permet l’individualisation de l’activité partielle
Marie-Laure Tarragano (Cabinet Tarragano-Avocats) est avocat en droit social individuel et collectif depuis plus de 25 ans, spécialiste du droit social dans la branche d’activité du tourisme, rédactrice de nombreux accords collectifs tant au niveau de la Branche que des entreprises et spécialiste de la responsabilité sociétale des Entreprises.

avocats@cabinet-tarragano.fr


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