Recrutement : comment évaluer les compétences métiers ?

Il existe deux critères principaux de déception dans un échec de recrutement :
- Le savoir-faire
- Le savoir-être

S’il est très difficile d’évaluer dans le détail le savoir-être d’un candidat même au bout d’une heure d’échange, il est plus aisé de déterminer les contours de ses compétences métiers.

La meilleure méthode consiste à bien formuler les questions posées. Cela semble futile mais un candidat ne répond pas de la même manière à une question identique construite différemment. Je vous propose un exercice.

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Répondez aux 2 questions suivantes et analyser vos réponses.

- Comment faîtes-vous pour convaincre un client de signer avec vous ?

- Comment avez-vous fait pour convaincre votre dernier client de signez avec vous ? Donnez-moi un exemple.

Vous avez observé que la première question est générique. Elle invite donc à une réponse théorique. La seconde est orientée sur une réalisation précise. La réponse relatera une action réalisée appuyée par une situation avérée.

On ne raconte pas la même histoire selon qu’il s’agit de parler de théorie ou de vécu. Ce n’est pas parce que je sais expliquer comment sauter à la perche que je sais le faire ! Il en va de même pour les compétences métiers.

Cette Méthode STAR (Situation Tâche Action Résultat) est la plus efficace pour évaluer les compétences métiers lors d’un échange déclaratif. Elle consiste à ne s’intéresser qu’aux faits et à demander des illustrations qui font appel à la mémoire et non à l’imaginaire. En termes de construction, il convient de formuler ses questions au passé et exclusivement au passé.

Essayer cette méthode pour évaluer les compétences métiers c’est l’adopter !

Par ailleurs, pour renforcer la probité de cette première évaluation déclarative, je suggère à mes clients 2 actions complémentaires.

L’idée est de préparer, avant de lancer le recrutement lors de la phase de préparation, un test pratique pour appréhender la connaissance du métier des candidats.

L’objectif est de mesurer leur degré du savoir-faire pour notamment vérifier que le niveau observé correspond a minima aux attentes du poste, et pour déterminer ensuite l’accompagnement ou le complément de formation à envisager en cas d’intégration.

Ce niveau d’attente est fluctuant en fonction du cahier des charges de l’employeur et de l’acuité des soft skills du candidat.

Cela peut prendre la forme d’un questionnaire de 5 à 10 questions maximum ou d’un test à effecteur en ligne. Concrètement, pour un leader sur son marché, nous avons co-construit avec le Directeur Technique un test comprenant 5 questions autour d’un plan de moteur électrique.

Le résultat est probant. Le candidat qui a été embauché est celui qui a répondu aux questions de manière la plus fluide. C’est un excellent indicateur de maîtrise de son métier.

Encore plus concret, la journée (ou demi-journée) découverte est intéressante aussi bien pour l’employeur que pour le candidat. C’est une étape qui permet de mieux faire connaissance in situ et d’alimenter la réflexion avant de s’engager d’un côté comme de l’autre.

Elle est encadrée par la loi et est autorisée à 2 conditions : L’essai professionnel doit être de courte durée et le candidat ne doit pas être placé dans des conditions normales d’emploi.

Avantages pour l’entreprise
- S’assurer que les missions annoncées ont bien été comprises et conviennent au candidat
- Observer l’attitude et l’aisance du candidat dans l’environnement de la société
- Permettre une évaluation objective des candidats sur leurs compétences métiers

Avantages pour le candidat
- Observer l’ambiance et la société de l’intérieur
- Confirmer l’intérêt pour les missions et la manière d’exercer le métier

L’initiative est bien accueillie par les 2 parties et leurs retours d’expérience est très positif.

Bien entendu, il est possible de compléter ces exercices par un test de personnalité, une prise de référence et/ou l’intervention d’un collègue, d’un autre manager de la société ou d’un expert en recrutement externe, et de toute autre suggestion pertinente.

En synthèse, structurer en amont du processus de recrutement l’évaluation des compétences métiers est indispensable pour affiner l’évaluation et sécuriser les recrutements, d’autant plus dans ce contexte de pénurie de candidats et d’inflation des salaires.

Je recommande toujours d’être seul ou en sous-effectif que mal accompagné !

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Passionné par le recrutement, entrepreneur et dirigeant du cabinet Refea, Frédérik Cousin s’attache à partager ses conseils et anecdotes en matières de recrutement, depuis la stratégie à l’intégration à ses clients et candidats. Soucieux de contribuer à l’amélioration des pratiques et des outils liés au marché de l'emploi, il écrit et délivre ses idées et positions notamment dans une chronique bimestrielle.

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